연습과 훈련으로 합격할 기회를 저버리지 마라

블라인드 채용은 과거 채용보다 연습과 훈련이 더 길고 세부적이다. 그 이유는 첫째, 구조화되어 있기 때문이다. 훌륭한 지원자는 책임 있 게 균형 잡힌 모습을 보인다. 준비된 목소리로 시간을 낭비하지 않으려 고 한다. 둘째, 열정적이어야 하기 때문이다. 지원자가 입사 동기를 열정적으로 이야기하지 않으면 면접관이 느낄 수가 없다. 셋째, 흡인력이 있어야 한다. 면접관을 끌어들이기 위해 면접 시간에 관계를 형성하고 상호작용한다. 넷째, 자연스러움을 요구한다. 마치 대화를 나누는 것과 같은 느낌을 주려면 열심히 훈련해야 한다. 다섯째, 면접은 면접관을 이해하는 시간이기 때문이다. 지원자는 면접 중에 자신도 면접관을 연구한다. 이런 이유로 충분한 연습이 필요하다. 연습하지 않으면 발전할 수가 없다. 꾸준히 연습하면 지원자의 각종 기술이 제2의 천성이 되고 긴장되는 상황에서 실패하지 않는다.

 

열린 채용은 기회다

열린 채용은 학력이나 연령 등 각종 제한에 묶인 지원자에게 기회를 제공하는 것이 특징이다. 기업도 직무에 적합한 인재를 확보할 수 있고 실무형 인재를 원한다는 의미다. 영업 실적이 중요해지면서 과거 관리 업무를 잘하는 사람보다 직무를 바탕으로 경쟁을 잘할 수 있는 사람을 기업도 원하고 있다. 인턴과 같이 실무 경험을 할 수 있는 환경이 만들어지면서 면접관은 적성과 직무능력을 갈수록 강조하고 있다. 과거부터 대기업은 독자적으로 개발한 시험이나 채용 절차를 진행하고 있다. 그 가운데 가장 큰 영향을 미치는 것은 바로 면접이다. 지원자의 태도와 내용을 면접관이 살펴보면서 판단력, 지식, 경험, 성격 등을 판단 할 수 있기 때문이다. 특히, 회사의 존재 이유와 일치하는 사람을 채용할 수밖에 없다. 이 때 전문성을 비롯해서 인성을 주로 본다. 즉, 조직문화에 적응할 수 있는 사람인지를 판단하려는 면접 질문을 준비한다. “일을 잘 하기 위해서 어떤 노력을 했습니까?”, “선례가 없는 일이라면 어떻게 하시겠습니까?”, “조직에 필요한 사람이 되기 위해서 어떻게 경험이나 경력을 쌓으셨습니까?”와 같은 질문은 챗GPT에게 얻을 수도 있다.

 

가장 단순한 질문에 많이 대비해라

“당신의 강점은 무엇입니까?”, “당신을 왜 채용해야 합니까?”와 같은 가장 단순하면서도 답하기가 어려운 질문에 대한 준비를 많이 해야 한다. 구체적이고 직무에 관한 질문은 면접관과 지원자 모두 일정하게 정답이 있는데, 단순한 질문은 응답하기가 까다롭고 정답이 없기에 준비하지 않으면 추상적으로 답변할 가능성이 높다.

1. 창의성: “지금까지 살아오면서 가장 창의적이라고 생각했던 것은 언제 무엇을 했을 때입니까?”

2. 도전 정신: “지금까지 살아오면서 자신의 한계점에 도전한 경험이 있다면 언제 무엇을 했을 때입니까?”

3. 환경에 대한 감각: “자신이 지원한 조직의 외부 환경을 얼마나 잘 알고 있으십니까?”

4. 혁신: “자신이 어느 정도 개혁 성향을 가졌다고 생각하십니까?”

5. 전문성: “자신의 전문성이 어느 정도라고 생각하십니까?”

6. 고객 지향: “어떤 사람이 가장 상대하기 불편했습니까?”

7. 직무수행: “이 일을 성공적으로 하려면 어떤 경험이 필요하다고 생각 하십니까?”

 

역면접의 결정체, BEI

지원자가 면접관을 역면접하는 능력이 생긴다면 한층 수월하게 면접 준비를 할 수 있다. BEI(Behavioral Event Interview)는 회사가 공통적으로 요구하는 역량 및 직무수행에 필요한 역량을 지원자가 보유하고 있어야 한다는 원칙과 과거 행동이 입사 후 실제 보여줄 성과를 가장 정확히 예측해 준다는 가정에 기초하고 있다. 과거 경험에 중점을 두고 구체적 역량 측정에 중점을 둔다. 질문 의도를 파악했더라도 원하는 답변을 즉흥적으로 제시할 수 없다. 구조화된 질문항목을 질문하고 답변하는 형태로 진행되며 역량모델과 연계된 사전 정의된 질문과 평가 기준으로 인터뷰를 실시하여 응시자의 역량에 대해 평가가 가능하다.

• 효율성: 선발의 비용과 노력을 최소화하는 것이 중요하다.

• 타당성: 우리 조직 및 담당 직무에서 성과를 낼 수 있는 인재를 선발 하는 데 초점을 둔다.

• 공정성: 모든 지원자에게 공정하고 충분한 기회를 제공한다.

• 유인성: 우수한 인재 취업에 대한 동기를 강화한다.

 

상황과 행동에 관한 구체적인 질문과 평가 기준

1. 어떤 목표를 세우고 그 목표를 달성하기 위해 노력했던 경험과 그 결과를 구체적으로 설명하십시오.

2. 자신이 경험하지 못한 다른 새로운 분야에 대한 지식이나 능력을 갖추기 위해 노력했던 경험을 말씀해 보십시오.

3. 지금까지 살아오면서 무엇인가를 위해 끈기 있게 노력해서 성취했던 경험에 대해 설명하십시오. 구체적으로 어떤 일들을 했습니까?

4. 목표설정

1) 일을 수행하기 위해 어떤 목표나 계획을 세웠습니까?

2) 왜 그러한 목표를 세웠습니까?(목표 수준/난이도)

- 목표설정 평가 기준 • 목표 지향적이다(스스로 목표를 설정할 줄 안다). • 목표를 구체적으로 설정한다. • 달성 가능한 한도 내에서 어려운 목표를 설정한다. • 목표설정에서 자신의 내적 기준을 적용한다.

5. 목표달성 노력

1) 그러한 목표를 달성하기 위해 구체적으로 어떤 노력을 했습니까?

2) 남들보다 더 잘하기 위해서 특별히 어떤 노력을 기울였습니까?

3) 그러한 일을 하는 데 있어서 본인은 어떠한 역할을 했습니까?

4) 구체적으로 본인이 한 일들은 무엇이었습니까?

5) 그 상황을 어떻게 극복했습니까?

- 목표달성 노력 평가 기준

• 자신이 맡은 일에 대해 보다 더 잘하려 노력한다.

• 목표달성 과정에서 자신의 상태에 대해 지속적인 자기점검을 추구한다.

• 목표달성을 위한 보다 효과적인 방법들을 모색한다.

• 목표를 달성하는 과정에서 스스로 계속해서 동기부여 한다.

6. 목표달성 결과

1) 그 일에 대해 다른 사람들로부터 어떤 피드백을 받았습니까?

2) 그 일로부터 어떤 점을 느꼈습니까?

3) 그러한 경험이 본인에게 어떠한 영향을 미쳤습니까?

- 목표달성 평가 기준 

• 어떤 일이든 할 수 있다는 자신감을 가지고 있다.

• 금전적, 물질적 보상보다 목표를 달성 과정과 목표달성 자체에 대해 성취감을 느낀다.

• 자신의 장래에 대한 구체적인 계획을 가지고 있으며, 그러한 계획을 착실히 실천해 간다.

• 해야 할 일에 대해 주도적이고 적극적이다.

• 한 번의 목표달성 경험에 만족하지 않고, 추가적인 목표를 수립하고 계획한다.

이렇게 질문에 대한 답변을 들으면서 면접관은 면접이 진행되는 동안 자신이 관찰해야 하는 지원자에게 주의를 집중하고 의미 있는 행동 단서를 최대한 찾으려고 한다. 이제 면접관이 느낌, 예감이 아니라 관찰한 행동과 답변 내용에 초점을 맞추며 평가의 근거가 되는 것들은 즉시 적 는다. 과제가 진행되는 동안 말이나 몸짓으로 지원자에게 단서를 주지 않고 모든 지원자에게 동등한 기회를 준다.