기업을 키우는 인재, 인재를 키우는 기업. 결국 사람이 제일 중요하다.

AI시대, 구직자는 일자리를 찾기 어렵고, 기업은 사람을 찾기 힘들다고 하소연한다. 신입사원은 조용히 퇴사하고, 기업은 다시 사람을 찾고 있다. 

인재가 귀한 시기, 기업들은 지원자들이 원하는 채용문화를 만들어가고 있다. 또 대학은 단체가 아닌 개인 역량을 파악하여 맞춤형 취업교육을 실시하고 있다. 

블라인드채용, 공정채용, 공감채용... 보다 나은 채용문화를 위해 고심하고 있는 사람들이 한자리에 모였다. 

 

한국바른채용인증원(원장 조지용)이 국내외 채용 베스트 사례를 공유하는 ‘제6회 대한민국 바른채용 컨퍼런스’를 2월 27일 하나금융그룹 대강당에서 개최했다. 올바른 채용 문화의 확산을 목적으로 민간 및 공공의 채용 관계자들 100여 명이 참여했다.

이 행사는 한국바른채용인증원과 청년재단이 공동 주관하고 한국산업인력공단, 커리어코치협회, 뉴스앤잡 등의 후원으로 진행됐다.

이번 행사는 ▲개회사(조지용 원장, 한국바른채용인증원 / 박주희 사무총장, 청년재단) ▲채용트렌드 2025(윤영돈 부회장, 한국커리어코치협회) ▲AI시대에 적합한 인적역량 중심의 인재채용(김성진 본부장, 딜로이트컨설팅) ▲공감채용으로 보는 공공기관 채용사례(심승현 과장, 한국주택금융공사) ▲역량분석기반 취업코칭 사례(심효영 교수, 인덕대학교) ▲채용전주기 관리를 통한 고용브랜딩 구축(권혁기 선임행정원, 국가과학기술인력개발원) ▲기아의 채용 다각화 사례(최우림 매니저, 기아) ▲채용경험 조사로 본 청년들이 원하는 채용문화(윤원일 매니저, 청년재단) 순으로 진행됐다.

이번 컨퍼런스의 주요 내용은 다음과 같다.

개회사에서 조지용 원장(한국바른채용인증원)은 “선진기업들이 면접에서 인성, 협력, 책임감 등 조직문화 적합성(Culture fit) 검증을 강화하고 있다. 그 이유는 우선 채용 후 교육을 통해 개선이 쉽지 않고, 입사 후 조직 부적응, 조기 이탈자 등의 이슈에 선제적으로 대응하기 위함이다. 경영의 불확실성 증가로 전반적인 채용 규모가 축소되고 있다. 따라서 채용 트렌드 및 베스트 채용 사례를 통해 채용 담당자들이 채용 전략을 수립하는 데 도움이 되길 바란다.”고 말했다.

이어 박주희 사무총장(청년재단)은 “최근 청년들의 채용을 평가하는 면접관으로 자주 참여하고 있다. 면접에서 지원자의 이야기가 진정성이 있는지 다른 사람의 이야기에 공감하는 능력이 있는지 중점적으로 살펴본다. 학교 다닐 때 모르는 문제가 있으면 해설지에서 어떻게 풀어가라는 답이 있다. 하지만 지원자들이 면접에서 떨어지면 해설지가 없어서 답답할 수 있다. 이번 행사에서 청년들이 채용과정에서 자신만의 이야기를 어떻게 풀어가야 할지 답을 찾아가도록 도와주길 바란다.”고 전했다.

주제발표에서 윤영돈 부회장(한국커리어코치협회)은 <채용트렌드 2025>에 대해 설명했다.

그는 “커리어코칭을 하다 보면, 퇴사자들은 회사를 떠나는 것이 아니라 상사를 떠나는 것이다. 상사와의 적합성이 무엇보다도 중요하다. 우리나라 기업에서 상사와 직원간의 적합성을 파악해야 한다.”고 강조했다.

윤영돈 부회장은 “신입직원의 퇴사율이 점점 높아지고 있는 상황이다. 이럴 때 채용과정에서 지원자의 심리적 안정성과 동기를 확인하는 모티베이션핏 인터뷰가 필요하다.”고 제시했다. 그는 “모티베이션핏 인터뷰 방법으로 면접관은 지원자에게 문제상황에서 수행한 역할, 실질적인 행동, 측정가능한 결과 등에 대한 질문을 해야 한다.”고 전했다.

특히 그는 “Z세대를 뽑을 때 자아가 비대칭인 사람을 유의해야 한다. SNS에만 치우쳐 자신의 실제 모습을 간과한 채, 과대포장하는 사람을 선발하지 않도록 유의해야 한다.”고 당부했다.

<AI시대에 적합한 인적역량 중심의 인재채용>을 주제로 김성진 본부장(딜로이트컨설팅)이 발표했다.

그는 "AI시대에 인간이 갖추어야 할 핵심 스킬로 조직리더는 인간으로만 구성된 조직이 아니라 AI와 같이 구성된 Superteam 리딩 스킬이 새롭게 요구될 것이다. 직원은 AI와 차별화된 소포트 스킬을 보유하고 AI와 협업이 가능한 인재가 각광을 받을 것이다.”라고 제시했다.

또한 그는 최근 기업의 채용 사례로 “AT&T는 학력을 폐지하고 채용하고 있으며, 디자인컨설팅회사 IDEO는 인적역량과 협업의지를 갖춘 인재를 뽑고, 직무를 묻지 않는다. 제조업체 ACS는 행동평가를 도입하여 문제상황에서 어떤 행동을 하는지를 중점적으로 보고 있다.”라고 전했다.

<공감채용으로 보는 공공기관 채용사례>에 대해 심승현 과장(한국주택금융공사)이 발표했다.

한국주택금융공사는 고용노동부 주관 공정채용 경진대회에서 공공기관 최초 4년 연속 공정채용 우수기관으로 선정되었다.

심승현 과장은 “한국주택금융공사는 면접전형에서 지원자의 면접피드백을 작성해 주는 면접관이 별도로 있다. 따라서 1차 면접전형에서 지원자에 대한 강점과 약점 코멘트를 제공한다. 또한 2차 면접전형에서는 지원자에게 면접역량평가보고서를 제공하여 자신의 역량을 객관적으로 파악하는 데 도움을 주고 있다.”라고 밝혔다.

또한 그는 “지원자들에게 본인이 면접질문하고 답변할 수 있는 DIY면접을 진행하고, 커피챗을 통해 회사에 대해 자유롭게 질문할 수 있는 기회를 제공한다.”라고 전했다.

<역량분석기반 취업코칭 사례>에 대해서 심효영 교수(인덕대학교)가 발표했다.

심효영 교수는 “인덕대학교는 대학일자리플러스센터에 19명의 직원이 근무하고 있고, 고용 연계한 사업을 20억 원 이상 진행하고 있다.”고 소개했다.

그는 “학생들의 취업률을 높이기 위해서 노력하고 있다. 먼저 학생들을 위해 전문가 코칭으로 학생 개인별 문제를 진단하고, 개인별 취업역량을 평가하고, 개인별 맞춤 지도를 하며 개인별 역량평가보고서를 제공하고 있다. 또한 교수님들에게 채용 면접관 자격증 과정을 실시하여 취업지도역량을 높이도록 했다.”라고 설명했다.

그는 “최근 개인별 맞춤형 취업캠프에 참여한 149명 학생의 만족도가 4.91점(5점 만점)이었고, 참여교수의 만족도가 5점(5점 만점)을 나타내는 성과가 있었다.”고 덧붙였다.

<채용전주기 관리를 통한 고용브랜딩 구축>에 대한 주제로 권혁기 선임행정원(국가과학기술인력개발원)이 발표했다.

권혁기 선임행정원은 “고용브랜딩을 위해 지원자와의 접점인 채용 전-채용 중-채용 후 단계별로 공감채용을 위한 세부과업을 도출했다.”고 전했다.

그는 “채용 전에는 채용정보 공유채널을 확대했다. 채용공고 플랫폼을 다양화했고, 메타버스 채용설명회, 채용박람회 등을 진행했다. 채용 중에는 정보공개를 활성화했다. 커피챗으로 구직자와 현직자 간 자유롭게 소통하고, 오픈채팅방으로 지원자들과 실시간 소통하도록 했다. 채용 후에는 지원자의 긍정경험을 강화하도록 했다. 역량검사 결과를 개인형 리포트로 제공하고 신규직원 고민상담채널을 운영하고 있다. 특히 지원자를 대상으로 설문조사를 실시하여 채용전형에 개선해야 할 부분을 적극적으로 반영하도록 한다.”라고 설명했다.

<기아의 채용 다각화 사례>에 대해서 최우림 매니저(기아)가 발표했다.

최우림 매니저는 “기아는 전 세계로 확장하는 글로벌 사업을 전개하기 위해 DEI(Diversity, Equity, Inclusion / 다양성, 공정성, 포용성)채용을 진행하고 있다. 서로 다른 배경의 다양한 구성원의 의견과 관점 포용을 통한 창의적이고 혁신적인 문화가 필요하다.”고 설명했다.

그는 “외국인 채용은 온라인 채널(링크드인, 주요 대학 국제처 등)과 오프라인 채널(KOTRA채용박람회 등)으로 진행하고 있다. 외국인 지원자만을 위한 감사편지 및 선물 제작을 제작하고, 전 채용과정을 영문으로 진행한다. 특히 기아는 장애인 의무 고용률 3.1%를 달성하고 있다. 장애인 채용은 일반직원과 차별없이 동일한 채용절차로 진행되고, 보상 및 업무 부여에 중점을 두고 있다. 장애인고용공단과 협업하여 장애인 입사자를 위한 근무환경을 구축하고 있다.”라고 말했다.

<채용경험 조사로 본 청년들이 원하는 채용문화>에 대해 윤원일 매니저(청년재단)가 발표했다.

윤원일 매니저는 청년 1338명을 대상으로 ‘청년 채용경험 설문조사’를 실시한 결과를 공개했다. 설문조사 결과 최고의 채용경험은 1위 친절하고 상세한 채용공고 2위 따뜻한 말투와 배려하는 분위기, 3위 전형별 신속정확한 통지 등으로 나타났다. 최악의 채용경험은 1위 인신공격이나 차별적 발언, 2위 면접관의 무성의한 태도, 3위 부실한 채용공고 등으로 확인됐다.

그는 “청년들이 말하는 이상적인 채용문화로 약자계층청년(은둔청년, 돌봄청년, 자립청년)에 대한 배려, 역량중심의 평가도구 개발, 연봉 등을 기재한 채용공고로 구직자의 알 권리 충족 등으로 나타났다.”고 말하며, 지원자 중심의 채용문화가 필요하다고 전했다.