스타벅스의 현 CEO인 하워드 슐츠는 1980년대 초반까지만 해도 가정용품을 생산하는 한 스웨덴 회사의 미국내 총 매니저를 담당하고 있었다. 1981년 그는 시애틀에 있는 조그만 소매업체가 이례적으로 한 종류의 드립식 커피 추출기를 대량 주문하는데 흥미를 느꼈다. 하워드 슐츠는 회사를 찾아가 경영진들을 만났고 미래의 커피 산업에 대해 확신을 가지게 되었다. 그는 스타벅스의 경영진들을 만나 자신이 생각하고 있던 스타벅스의 비전과 발전 방향에 대해 이야기하고 자신을 받아들일 것을 요청하였다. 그러나 당시 경영진들은 그의 구상과 계획이 너무나 많은 변화를 가져오고, 위험도 클 것 같다는 이유로 그의 합류를 거부하였다. 하지만 하워드 슐츠는 이에 포기하지 않고 다시 경영진을 설득하여 결국 회사에 합류하였고, 결국 오늘의 스타벅스를 만들어 낼 수 있었다.

실행력 강한 리더의 특징은 빈번하고 구체적인 커뮤니케이션을 통해 구성원들의 실행 열의를 불러 일으킨다는 것이다. 아무리 훌륭한 사업 전략이라 하더라도 조직 곳곳에서 개방적인 의사소통을 통해 구성원들의 지지를 얻지 못한다면 제대로 실행이 이루어질 수 없기 때문이다.

딕 브라운은 1999년에 EDS의 CEO로 취임하였다. 그 당시 EDS는 IT 시장의 변화에 적응하지 못해 매출과 수익성이 떨어지고 주가도 급락하는 위기에 있었다. 그는 문제의 원인을 파악하고 해결책을 모색하기 위해 여러 지역을 돌며 지위에 상관없이 많은 임직원들을 만나 의견을 경청하고 조직을 속속들이 파헤쳤다. 그리고 매주 구성원들에게 이메일을 보내 자신의 생각을 알리는 동시에 구성원들의 의견을 담은 메일을 보내 달라고 요청했다. 브라운이 보낸 솔직하고 현실적인 메시지는 단순한 커뮤니케이션 차원을 넘어 구성원들의 태도 자체를 변화시키는 수단으로 작용했다. 즉, 자사의 목표를 비롯해 각종 이슈에 대해 구성원들이 적극적으로 의견을 개진하면서 EDS 내부에 새로운 리더십 스타일이 점차 확산되었고 우선순위에 대해서도 관리자와 구성원들 사이에 활발한 토론이 일상화 된 것이다. 적극적인 커뮤니케이션을 통해 브라운은 구성원들의 공감대를 확보한 문제 해결 방안을 도출하여, 결국 성공적인 실행으로 연결할 수 있었다.

실행력이 강한 조직을 만들기 위한 리더의 중요한 역할 중 핵심 하나는 구성원들에게 역량을 개발할 수 있는 적절한 기회를 제공하고, 여기에서 얻은 자신감을 토대로 그들이 새로운 일을 의욕적으로 추진할 수 있도록 만드는 것이다. 단순히 목표를 높이고 이를 달성하라고 구성원들에게 요구하는 것은 매우 무책임한 일이다.