인사관리는 경영학의 세부 전공분야다. 경영학은 사회과학의 한 분야이며 그중에서도 응용(실용)학문에 속한다. 경영학은 다른 사회과학과 비교하여 가장 최근에 생겨난 젊은 학문이다. 경영학은 기업의 경영을 다루는 응용학문으로 다양한 학문들이 융합되거나 인접학문들을 응용하여 체계를 갖추어왔다.

예를 들어 심리학을 받아들여 조직행동이론을 수립하였으며, 수학과 통계학을 바탕으로 회계와 재무관리의 토대를 마련했다. 산업경제학과 게임이론 등을 받아들여 경영전략론을 발전시켰으며, IT기술을 경영에 접목하여 경영정보시스템이라는 전공분야를 개척하기도 했다.

인사관리는 경영학의 세부 전공분야다. 주로 조직행동이론을 바탕으로 하고 있다. 이런 점에서 인사관리는 원인과 결과로 설명이 가능한 인과관계를 가진 과학이라고 할 수 있다. 그럼에도 불구하고 많은 인사관리 책임자나 담당자들은 인사관리를 실행함에 있어 논리적이고 체계적인 과학적 접근보다는 ‘감’, ‘경험’, ‘촉’ 등 일종의 감각적인 접근을 선호하곤 한다. 이들이 인사관리를 과학이라고 했을 때 선뜻 동의하지 못하는 이유는 다음과 같은 두가지 때문이다.

하나는 인사관리의 대상인 사람이 가진 특성, 즉 복잡성 때문이다. 나이, 성별, 경력, 업무, 성장환경, 직급, 역할 등에 따라 조직의 구성원의 특성은 너무나도 다양하고 복잡하다. 복잡성은 인사관리의 수단이나 방법, 기능이나 제도 등이 동일하게 영향을 미치거나 효과를 발휘하는 것을 방해한다. 예를 들어 보상에 있어서 고정급을 선호하는 사람이 있는가 하면 변동급을 선호하는 사람도 있다. 인사관리가 중앙집권화, 획일화에서 분권화, 개별화로 변화하는 이유이기도 하다. 복잡성을 설명하는 것은 불가능에 가깝다는 점에서 인사관리가 과학적 방법보다는 경험에 의존하는 것이 안도감을 죽시도 한다.

두 번째는 인사관리의 모호한 인과관계 때문이다. 원인과 결과, 과학은 반복적으로 실험을 통해 동일한 결과가 나와야 한다, 하지만, 인사관리는 그렇지 않다. 예를 들어 직원들의 만족도나 동기부여가 생산성에 영향을 미친다. 문제는 얼마나 미치냐는 것이다. 예를 들어 연봉을 5% 인상했을 때와 10% 인상했을 때 생산성에 미치는 영향의 차이가 명확하지 않다, 차이가 나기는 나지만 어느 정도인지 모호한 것이다.

이처럼 인사관리가 관리대상이 가진 복잡성과 모호한 인과관계로 인해 과학이 아닌 것처럼 보여질 수 있다. 문제는 이러한 점을 이유로 유사과학 혹은 경험이나 연륜이라는 탈을 쓰고 횡행하고 있다는 것이다.

인사관리가 자연과 유사한 수준의 과학으로는 다소 부족하다고 해서 경험과 감 등 비과학적인 방법이 인사관리의 주된 접근방법이 되는 것은 바람직하지 않다. 인사관리가 가진 복잡성과 모호한 인과관계를 보완해줄 수 있는 것은 다름 아닌 통찰력(Insight)이다. 통찰력은 단순히 짬밥같은 경험이나 요행으로 얻어지는 것이 아니다. 정보를 수집하고, 상황을 분석하고, 유사 사례 등에 대한 학습을 통해 복잡성과 모호한 인과관계가 가진 빈틈을 채우는 것이 더 바람직하다.

이러한 점에서 경영진, 관리자들 그리고 인사담당자들은 인사관리가 과학이라는 점을 잊지 말아야 한다. 그리고 그 과학은 정보와 상황에 대한 분석을 통해 시작되며, 인사관리의 의사결정은 합리적이고 체계적이며 정당해야 한다는 것을 기억해야 한다. 공정성과 투명성은 바로 이러한 합리적이고 체계적이며 정당한 인사관리의 다른 표현이다.