추가 과업으로 인해 본업을 수행하지 못한 팀원 평가 법 [유경철의 자기경영](69)

조직 내에는 태도가 우수한 팀원도 있고 그렇지 못한 팀원도 있습니다. 늘 태도가 좋은 이가 일도 많이 하기 십상입니다. 그러한 팀원이 업무 과제 이외의 업무 요청으로 인하여 본인의 본래 목표를 달성하지 못했을 때는 어떻게 대처해야 할까요?

<실제 사례 연구>

(4개월 전) 저는 주간 단위로 팀 미팅을 진행합니다. 지난주 금요일에 CEO께서 업무 지시를 한 게 있는데 꼭 우리 팀 업무는 아니지만, 당연히 서로 하려는 팀이 없어 제가 하기로 생각하였습니다.

팀 회의를 통해 업무 분장을 하기로 하였습니다. 하지만, 제가 예상했던 것과는 달리 서로 눈치를 봅니다. 제가 했으면 하는 팀원은 박 책임이었는데…(박 책임은 나하고 눈도 안 마주침). 김 책임이 자기가 하겠다고 합니다.

“말씀하신 건은 회사 네트워크나 직무 경험을 고려했을 때 제가 하는 게 어떨까요?”라고 조심스럽게 얘기합니다.

(아니 상대적으로 업무 비중이 낮은 박 책임이 손들지 않고… .)

“그래요. 김 책임이 현재 하는 업무가 많지 않아요? 문제없나요?”

“예, 그래서 현재 제가 하는 과제 일부를 재조정하여 주었으면 합니다.”

“그렇죠. 혹시 김 책임 업무를 일부 인수·인계받을 사람이 있으면 자원하세요.”

음… 그래도 없네(팀 내 이렇게 적극적인 팀원들이 없다니, 이번 과제를 잘 해결하면 본인이 엄청 돋보일 텐데…) .

(계속되는 침묵)

“어쩔 수 없네요. 그냥 김 책임이 둘 다 해요. 하면서 필요사항이나 지원 사항이 있으면 얘기하고….”

“예.”

업무 요청을 할 때 명확하게 업무량을 고려하여 역할 분장을 하여야 하는데 거기까지 생각하지 못하였습니다. 김 책임 성격상 겉으로는 어필하진 않지만, 팀 내의 적극적인 문화 조성을 바라는 팀장 입장에서는 난처합니다.

나는 기본적으로 태도를 우선시하는데, 태도가 가장 좋은 김 책임이 목표 미달인데 배려는 하고 싶지만 다른 팀원들 눈치가 보이고…

<이럴 땐 이렇게 해보세요>

자기 평가에 대해서는 자신 있게 공정함을 유지하는 것이 중요합니다.

특히 우리나라 내의 조직에서 많이 발생하는 이슈 중 하나가 바로 상대 평가 제도의 공정성 문제이기도 합니다. 원칙적으로 팀원들과 약속한 평가이므로 김 책임이 정한 미달 과제에 대해서는 사실대로 평가하여야 합니다.

하지만, 조직 운영 상 적극적이고 태도가 좋은 조직 분위기를 위해서는 당연히 팀장으로서 구제하고 싶은 욕망이 있을 수밖에 없습니다. 팀원들에게 상호 평가를 하게 하여 김 책임에 대한 평가를 고려하는 방법이 있을 수 있습니다(팀 업적에 가장 높은 영향을 주었다는 결과가 나왔을 때).

그러나 바람직한 방향은 아닙니다. 조직장이 업무 지시에 대한 과제를 분장할 때 그렇게 하지 못하였기 때문에 어쩔 수 없습니다. 향후에는 앞서 살펴본 사례를 참고해보세요.

이 부분은 특히 공정함이 요구됩니다. 조직 전체를 이끌어 나갈 때 본질적으로 마음속에 가져가야 할 기본 방향입니다.

기본적으로 편애하는 사람 없이 본인이 정한 공정한 룰 내에서 성과관리가 이루어져야 합니다. 향후에는 추가되는 과제에 대해서는 업무 분장을 명확히 하고, 성과 과제에도 포함해야 하며 공식적으로 공개해서 해야 합니다.

팀원의 참여를 통해 평가 합리성을 올리는 방법은 다음과 같습니다.

1. 인트라넷 & 오피스

2. 업적 공유 세션(개인당 5분 내외로 시간을 동일하게 부여/평가하는 자리가 아님)

(1) 목표 및 실적에 대한 공유(3가지 난이도 구분을 바탕으로 자기 평가 리포트 작성)

(2) 성공 사례, 실패 사례 공유

(3) 왜 안됐을까? 본인이 생각하는 원인

3. 업적 공유 시간 후에 개인별 면담 진행

(1) 자신의 업적에 대해 과장하지 않게 됨(스스로 먼저 평가하게 되면 거짓말하기가 어려움)

(2) 자신의 레벨을 인지하게 됨