평소 자신의 경력 관리나 평가에 크게 관심이 없는 팀원이 있습니다. 개인의 가치관의 차이일 수도 있지만, 성장 욕구가 없다 보면 아무래도 팀 성과에 좋은 영향을 미치기 힘듭니다. 그렇다면 이런 팀원은 어떻게 평가 면담 시 대처해야 할까요?

 

<실제 사례 연구>

“오늘 서 대리를 만나고자 한 목적은 금번 상반기 업적 평가에 대해서 결과를 공유하고 앞으로의 대책을 세우기 위해서입니다.”

“네, 팀장님 그러시지요. 말씀하세요.”

 

“서 대리의 상반기 업적 평가에 대한 내 의견을 이야기하고 내년도 계획을 수립하기 위해 이 자리를 마련했어요.”

“먼저 서 대리의 평가 결과와 그 이유부터 이야기해 볼게요. 될 수 있으면 팀원 모두가 좋은 성과를 내고 그에 합당한 평가를 받기를 원합니다. 그런데 서 대리의 지난 하반기 실적은 저의 예상보다 미흡합니다.”

“팀장님, 제가 미흡했다고요? 그 정도는 아닌 것 같습니다만, 평가는 알아서 잘해주셨으면 합니다.”

 

“서 대리는 평가에 전혀 관심이 없는 사람으로 느껴집니다. 올해 서 대리가 저랑 설정한 KPI가 무엇인지는 아시지요?”

“제 KPI요? 그건 팀장님도 잘 아시잖아요. 전 나름 달성하기 위해 열심히 했는데요?”

 

“서 대리의 지금 태도는 평가에 관심이 없는 사람 같아 보여요. 이 면담이 승진과 인센티브에 영향을 미치는 걸 모르는 사람 같군요.”

“팀장님! 솔직히 우리 팀의 평가는 이미 승진자 위주로 정해져 있지 않나요? 매년 별반 차이가 없는 목표 설정과 보상은 저는 더 의미가 없다고 생각합니다.”

 

“서 대리, 지금 이 면담이 얼마나 중요한데… 관심 좀 가져 봅시다.”

“제가 뭘요? 어찌 되었든 제 평점은 알아서 잘 주세요.”

 

<이럴 땐 이렇게 해보세요>

성과평가를 진행하다 보면 다양한 팀원의 상황을 맞이하게 됩니다. 일반적으로 나타나는 다음 사례들을 함께 고민해 보시길 바랍니다. 성과평가 면담에 관심이 없거나 반응이 없는 팀원이라면 어떻게 대응하면 좋을까요?

팀원과 임의의 계약을 해보세요. 성과평가의 관심을 높이기 위해 피평가자와 면담 시 팀원의 경력과 관련된 일종의 계약을 암시하는 면담 시도입니다.

 

“서 대리, 인사평가는 승진 및 보상에 매우 중요한 잣대가 되는 것 아시지요? 머지않아 승진을 해야 하는데 지금부터 좋은 평가를 위한 노력이 필요한 시점이라고 봅니다.”

“서 대리, 지금 진행하는 평가 면담은 향후 실행 계획을 잘 세우고 목표 달성을 위한 방법까지 논의하는 중요한 자리입니다.”

 

즉, 기업 및 팀의 목표와 그의 경력 목표를 연계시키는 경력관리 차원의 대화임을 상기시키는 것입니다. 그렇지만 “당신이 이것을 해주면 고과는 책임질게.”라는 약속은 절대 금물입니다. 계약하고 만에 하나 약속을 못 지키면 돌이킬 수 없는 치명적인 상황에 빠지기 때문입니다.

 

추가로, 평가 면담 분위기를 조성하여 평가에 대한 팀장의 진정성을 보이면 팀원의 참여가 높아질 것으로 봅니다.

평가권자인 팀장은 면담의 중요성과 분위기 조성을 위한 일정 관리를 잘해야 합니다. 평가 면담을 앞둔 한 달 전에는 평가 면담을 공유하는 팀원 전체 미팅을 합니다. 팀장은 면담의 중요성, 면담 시 주요 내용, 면담 절차 등을 공유 및 협의해야 합니다.

평가 면담을 앞둔 2~3주 전에는 팀원들과 개인별 면담 일정과 장소를 합의해야 합니다. 이때, 팀원이 사전 준비(자기평가서, 관련 근거)를 해올 것을 반드시 당부합니다.

그런 다음 평가 면담을 앞둔 며칠 전에는 메일을 활용하여 면담의 과정과 함께 논의할 내용이 무엇인지 공지합니다.

 

일정 공지를 통해 팀장이 평가 면담에 임하는 자세를 피력해야 합니다. 다시 말해서, 평가 면담의 목적과 초점을 알려 평가 면담 분위기 조성에 정성을 다해야 합니다.