경험의 중요성과 경험이 우리에게 미치는 영향, 그리고 경험을 바라보는 역량을 키우는 방법을 살펴봤다.

이제 경험 안에 있는 것들을 이해해야 한다. 경험 안에는 역량이 있는데, 우리는 생각보다 역량에 대해 잘 모른다. 알고 있다고 착각하고 적당히 이해하며 적당히 바라본다. 이 또한 경험을 바라보는 역량이다.

당신은 경험뿐만 아니라 경험 안에 있는 역량의 개념에 대해서도 알아야 한다. 그래야 상대가 평가하려는 의도를 확실하게 파악하고, 당신이 대답할 때 상대방이 고개를 끄덕이게 만들 수 있다. '역량’이란 개념은 다양한 발전 과정을 가지고 있다.

1970년대

역량Competency이란 개념은 1970년대 하버드 대학 맥클리랜드 McClelland 교수가 전통적인 학업, 적성 검사 혹은 성취도 검사의 한계를 지적하면서 사용했다. 전문 지식보다는 직무의 핵심적 성공 요소와 연관된 구체적 직무 수행 능력을 강조하는 개념이다. 역량이란 개인 성과를 예측하거나 설명할 수 있는 다양한 심리적, 행동적 특성이다.

1980년대

1980년대에 들어서면서 미국 기업들은 ‘효율적인 관리’에 많은 관심을 기울이게 되었고, 학자들은 ‘관리자들의 역량’에 대한 본격적인 연구를 시작했다. 1982년 보이애치스Boyatzis는 맥클리랜드 교수의 역량 연구를 관리자 영역으로 확장하여 12개 조직에서 관리직에 있는 2,000명을 대상으로 연구했다. 그 결과 어느 업무에서나 일관성 있게 나타 나는 21개의 우수한 관리자 역량 모델을 제안했다.

1990년대

1990년대 들어서면서 역량 연구는 개인 수준을 넘어서, 조직 전략과 연결되었다. 역량이 통합적인 개념을 띄면서 인사관리 전반에 영향을 미치기 시작했다.

1993년

1990년 하멜Hamel과 프라할라드Prahalad는 ‘핵심 역량Core Competencies’ 개념을 제안하면서 역량 개념을 개인 수준의 역량이 라기보다는 조직의 경쟁 전략의 설계 구성 요소로 바라보았다. 스펜서Spencer & Spencer는 역량에 관한 모델 개발과 286개 역량 모델 연구를 통해 공통적인 역량을 추출했다.

1996년

1996년 스패로우Sparrow는 역량의 개념을 세가지 유형, 즉 조직 역량(핵심 역량), 관리 역량, 개인 역량(직무 역량)으로 구분하여 정리했다. 남아공 요하네스버그에서 열린 역량 컨퍼런스에서 수백 명의 HRD 담당자들이 모여 역량에 대해 정의했다.

1999년

1999년 루시아Lucia와 레프싱어Lepsinger는 역량 모델에 대한 검증 방법을 소개하고, 타당성 있는 역량 모델이 인사관리 전 분야에서 효과적으로 활용할 수 있다고 주장했으며, 이를 위해서 역량 행동지표의 중요성을 강조했다.

스치프만Schippmann은 전략적직무 모델링을 강조하여, 직무 분석과 역량 모델을 개념적으로 구분하고, 역량을 업무지식 역량Can-do Competency와 업무의지 역량 Will-do Competency으로 구분했다.

2000년대 이후 조직의 전략적 인재 개발과 연계하여 민간, 공공 부문의 여러 조직에서 역량 모델을 구축하고, 이에 기반한 인재 개발 활동을 지 속했다. 맥클리랜드 교수에 의해 시작된 역량의 개념은 스펜서가 개발한 빙산모델Iceberg model이 가장 널리 알려져 있다.